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关于大学生就业的几个法律问题

发布时间:2018-05-02作者:法制盛邦武杰

五月,温暖的春天已经渐渐离我们远去,汗水也在明媚的阳光下出现在劳动者的额头。五月,既是劳动者的节日,也预示着高校毕业季的到来。每逢毕业,求职、就业便成为大学生们必须马上面对的问题。本文中,笔者拟以案例分析的方式,分享几个关于大学生就业的法律问题。

一、在校学生是否具备建立劳动关系的主体资格?

【案情简介】

原告为某高校2008届毕业生,于20087月毕业。被告为某用人单位。

20071026日原告向被告进行求职登记,并在被告的求职人员登记表中登记其为某高校2008届毕业生,2007年是其实习年。

20071030日原告与被告签订劳动合同书一份,期限三年,从20071030日起至20101230日止;其中试用期60天,从20071030日起至20071230日止。

2008721日,被告向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,请求确认其与原告之间的劳动关系不成立。劳动争议仲裁委员会经审查作出仲裁决定,以原告系在校学生,不符合就业条件,不具有建立劳动关系的主体资格,故被告与原告之间的争议,不属劳动争议处理范围为由,决定终结了被告诉原告的仲裁活动。原告不服,向法院起诉。

【裁判观点】

即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同.且接受用人单位管理,按合同约定付出劳动;用人单位在明知求职者系在校学生的情况下,仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的,该劳动合同合法有效,应当认定双方之间形成劳动合同关系。

【总结】

在校学生是否具备劳动关系的主体资格?

原劳动部《关于贯彻执行<<>中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称意见)第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法,并未将在校学生排除在外。<<>

另,意见第十二条规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”该条规定仅适用于在校生勤工助学的行为,并不能由此否定在校生的劳动权利,推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。

《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)第十五条规定:“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”也就是说,劳动法意义上的劳动者,其年龄要求为年满16周岁。

综上,法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格。因此,满足劳动法规定的就业年龄,具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力的在校学生,能够成为劳动关系的主体。

二、“三方协议”是不是劳动合同?

【案情简介】

20054月,科技学院与张某签订《全国毕业研究生就业协议书》及《补充协议》,20059月,张某开始为科技学院提供劳动。

2009年,科技学院单位改制,张某认为改制补偿少,不参加改制,因张某处于孕期,科技学院不能与其解除劳动合同。

2011328日,科技学院提前一个月书面通知张某解除劳动关系并支付了经济补偿金。后张某向劳动仲裁委员会提起仲裁,仲裁委认定科技学院与张某存在人事关系。科技学院不服,向法院提起诉讼。

【一审法院观点】

一审法院认为,本案争议的焦点是《普通高校毕业生就业协议书(补充协议)》是否属于劳动合同,对此法院持否定意见。理由如下:其一,根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称:劳动合同法)第十七条规定,劳动合同应当具备:劳动合同期限、劳动报酬、工作内容和工作地点等,而该补充协议内容并不具备;其二、2005418日,补充协议签订时,张某尚未毕业,以该日期做为劳动合同起算时间显然不妥。故此,法院不认定《普通高校毕业生就业协议书(补充协议)》系劳动合同。

【二审法院观点】

科技学院与张某签订的《普通高校毕业生就业协议书(补充协议)》主要约定了张某的五年服务期,没有约定劳动报酬、工作内容和工作地点等主要内容,且协议签订时间为张某毕业之前,该协议不能视为用人单位与劳动者之间应当签订的劳动合同。因此,科技学院基于《普通高校毕业生就业协议书(补充协议)》的五年服务期,作出终止张慧馨劳动合同关系的通知,该通知没有依据,科技学院通知终止劳动合同的行为无效。

【总结】

三方协议不具有劳动合同属性,不适用劳动法律关系来调整,其并非劳动合同,劳动者和用人单位不能以协议为依据,主张劳动关系的成立与解除。

三、关于大学生就业法律问题的几点提示

1.签订劳动合同前,劳动者与用人单位均应核实对方主体资格信息,并查阅相关资格证明文件,以防范欺诈等法律风险;

2.三方协议并不等同于劳动合同,毕业生应在满足条件后,及时与用人单位签署劳动合同,确立劳动法律关系;

3.三方协议虽不适用于劳动法律关系调整,但其仍是平等民事主体之间对权利义务关系的约定,签约方均应遵守,否则将依法承担违约责任。

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